欢迎访问中国火锅论坛官方网站
设为首页 | 收藏本站
网站首页 深度透析
本站动态 餐饮纵横
行业观察 专题专栏
前厅培训 厨房管理
火锅技术 今日名店
策划筹备 人力资源
火锅访谈 食品安全 生态环保
健康卫生 涮品商情 火锅专题
火锅名师 最新招聘 求职之窗
火锅文化 文化产业
饮食文化 火锅器皿
我要投稿 查询投稿
今天:
您所在的位置:首页 > 餐饮纵横 >

正向“留人”三步曲

时间: 2015-01-03 08:56 作者:消息 来源:网络 点击:

    “管理仅仅就是实践”,在实践中,艺术地、妥善地解决好“留人”问题会起到事半功倍的作用,尤其在企业“硬机制”和“软环境”皆没有打造好,或者在企业目前还没有一定知名度的情况下,采取针对性、灵活性的“留人”方法,作为“救火”的应急措施,往往会收到令人难以置信的效果。 
   正向“留人”三步曲要义:根据人所具备的特质性东西,如职业兴趣、价值观等,顺着核心(关键)人才的需求(价值)取向,采取正向的激励方法,并且不断地探求和满足核心(关键)人才真正的需求,让企业的优势资源向核心(关键)人才倾斜。
    第一步曲:探求和关注人才的需求点,把握人才思想动态。
人才一旦被招进来,人力资源管理部门的人员就要从多方面、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点,通过各种沟通方式与其保持密切的关系,把握其思想动态。这些沟通方式举例如下:
    [举例1]人力资源总监/经理与人才进行单独谈话,围绕人才职业生涯发展规划进行沟通,使他 (她) 了解公司发展前景和经营管理动态的同时,让他 (她)看到其个人发展的平台和空间,从而使其对企业及个人的发展有信心;在沟通中,重点要了解到人才在职业生涯发展方面的打算,期望得到的职位,并作详细记录,供以后开展工作用。
    [举例2]让人力资源管理人员通过各种方式掌握人才驿动倾向的第一手资料,把工作做到极致,从某种程度上讲,就象“FBI” (美国联邦调查局)情报人员一样,弄清人才的真正需求是什么,了解人才的思想动向,看这些思想动向是源于职业生涯发展上的,还是个人生活方面的,等等;并且,能在第一时间内将信息提供给公司决策层,向公司决策层反映人才的想法和动向,以便公司做出正确决策。
    第二步曲:重视人才的需求,并尽心竭力地满足人才的需求。
了解了人才的真实需求,就要从思想上给予重视,同时要落实到行动上,即探究满足人才需求的方法和策略,把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决,使需求不再成为困扰人才的问题,让人才专心致志地工作。具体做法如下:
    (一)遵循 20%/80% 原则,将优势资源倾向人才。
将企业有限的资源投入到为企业创造 80% 利润的这 20% 的人才身上。比如,对企业 20% 的人才实施个性化谈判薪酬,以满足其不同层次的物质需求,稳定企业核心人才队伍。
    (二)及时给予人才物质奖励和职业发展机会。
相比较而言,物质奖励的及时性比物质奖励的数量更加重要(尽管数量也不可忽视),所以要及时兑现和满足人才的物质需求。
    在创造职业发展机会方面,有的时候,明明知道有些人才没有这方面的工作经验或者工作经验尚未积累到可以胜任某个职位,但是为了能激发其工作成就感,企业须不断地为人才提供职业发展机会和平台,即便是冒着可能会付出一些代价的风险,也要在所不惜。比如,从企业内部员工中,去选拔潜质较好的人担任中层管理岗位职务,就是一个很好的人才培养方法。具体详见本书第二部分“育人”第5节3.人才梯队——培训企业领导者。
    (三)个性化精神激励。
    企业各种激励有其自身的个性化特色,才能激发员工产生心灵的震撼,最终让员工在心存感激和快乐中感受和认同企业文化,提高员工对企业的忠诚度,尤其是实力不够强、人才流失风险非常大的中小企业,更应注重提高员工忠诚度。
    为了在瞬息万变的环境中留住人才,许多公司都“八仙过海,各显其能”,在个性化精神激励方面进行了大量的创造性的有益尝试和探索。有的公司积极推广“工作与生活的平衡”计划,采取弹性工作时间,主动关心员工生活;有的公司实施 “员工协助方案”,帮助员工处理不同的矛盾和困难,主动关心员工家庭,解决工作、家庭、情绪和心理方面的问题。
    从人力资源的角度考虑,只要尽心竭力地去关心人才,总能会找到产生意想不到效果的方法。比如,对于企业的人才,企业在没有预先知会其本人的情况下,了解其家庭的困难,并派人给予适当的解决,这种带有深厚亲情的激励远比金钱更能触动人心。
    [中国本土企业成功做法]     他感动得无语凝咽……
    EX民营集团公司非常关心员工的家庭和生活问题,这一做法在提高员工忠诚度方面起到了良好的效果。公司总部派人去帮助料理员工李小彬父亲伤逝就是一个典型的例子。
    李小彬刚大学毕业来EX公司不到半年,就因工作业绩突出被公司总部委派到华东分公司担任财务经理助理,参与华东分公司的组建工作。由于组建工作任务重,责任大,李小彬和团队中的其他成员一样,连续半年多加班加点没有正常休息。李小彬父亲卧床有病,他都没有请假回去看一下。
    这一回,家中来电说,父亲病逝,他才匆匆忙忙地赶在回家的路上。公司总部在第一时间里得到了消息,公司领导决定派人带着公司的问候及一定数额的抚恤金,连夜开车赶赴他家帮助料理伤逝。由于公司总部离他家较近,公司的人先前李小彬到达,并开始帮助处理一些困难。等李小彬到家时,很多事情都处理得差不多了。
    李小彬在失去父亲这种人生最为悲伤的时候,得到公司如此的关怀,他感动得无语凝咽……
   (四)“讨价还价”的技巧
    劝说人才放弃离职的念头,从某种意义上说,是人力资源总监/经理代表企业在与人才“讨价还价”,因为人才考虑辞职除个别因素外,有相当一部分原因是企业在薪资、职业发展机会等方面没能满足其需求,所以企业要想让人才留下来,就必须在某些方面做出让步。
    重点关注:很多企业实践证明,与人才的这种“讨价还价”,必须建立在真诚的基础上,调整薪资无疑很重要,但与个人的职业生涯发展相比还是稍逊一筹。 
那么,如何进行“讨价还价”呢?
   [举例 1] 人力资源总监与提出辞职申请的刘彬在交谈,“听说你要离开我们这个团队,我们真的感到很震惊,上周,公司领导在商谈培养公司骨干问题时,你已经被列在了最具发展潜力的人才之中,我们正在关注着你的发展和成长,你的特长和业绩,我们都非常了解,并且打算下半年,派你到华东开拓新的市场项目,这是公司领导深思熟虑后的决定,请你考虑一下”。
   “你能留下来,我想对于你个人的职业生涯发展无疑是一个质的飞跃,并且有利于你个人职业价值的提升,如果你到一家新公司,不可预测的风险太多了,比如,你能否适应新环境,等等,而你在这里一切都太熟悉了,工作起来会得心应手;同时,公司也是最大的受益者”。
    [举例 2] 人力资源经理在与刚来公司两个月的某大学毕业的 MBA 孙刚谈话,“大家都在渐渐地喜欢你,说你的工作很出色,对于你要辞职,我们都感到很突然。你的试用期即将结束,公司正准备要对你进行试用期考核,并且根据考核结果,确定你的职位安排和工资水平”。
    孙刚问: “同样是 MBA ,为什么我的工资要比他们低很多?”
   “在你来之前,公司聘用的 MBA 确实工资比你高,那是在特定的历史情况下,   公司为了引进人才,结合当时的市场薪资情况制定的政策,而到聘你来的时候,我们也参照了市场行情,并且我们做过调查,你的工资水平与你的 MBA 同学相比并不低。并且,公司决定根据你试用期的表现情况及所聘职位重新核定你的工资水平,其实是完全取决于你个人的能力。公司正在进行薪酬改革,新的《薪酬管理制度》中规定薪酬以业绩、能力为导向,以职位定薪。”
   “希望你能留下来,目前的问题是暂时的,公司各项制度的完善是需要一个过程的,你要从公司及你个人的长远发展角度来考虑问题,并且,你也知道找到一个适合你发展的机会不容易,希望你能珍惜这次机会”。
    第三步曲:满足了此需求,还会产生彼需求,这种探求和满足应循环往复。
    人才的一个需求点满足了,会产生另一个需求点,所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足,才会有可能留住人才,最终形成企业的核心人力资本。
    温馨提示:很多企业实践证明,不断地发现人才,重视人才,给予人才发展机会和施展才能的舞台,同时让人才看清企业及个人发展的目标,人才就愿意留下来,为企业长期服务。  

(责任编辑:火锅论坛)

下一篇:没有了

本站动态

更多>>

火锅文化

更多>>

最新文章

推荐文章

管理者心态应摆正 频频跳槽对于一个酒店职业经理人来说,并不是一件值得宣扬的事。虽然,目前企业用人机…
关于我们 | 机构介绍 | 本站动态 | 联系我们 | 版权声明 | 招聘信息
主办:中国饮食文化火锅专业委员会 联系电话:010—87690499  400 009 6610 邮箱:huoguo100@126.com
地址:北京市朝阳区大洋路 邮编:100100
Copyright©2014 www.huoguobbs.com Inc. All Rights Reserved.中国火锅论坛 技术支持:黔江鱼建站